L’Arcom a obtenu en novembre 2025 le label "Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes". Ce label, créé par l’État en 2008 et délivré par Afnor Certification, vient valoriser l’ensemble des actions mises en œuvre par l’Autorité en matière d’égalité de traitement, de parcours et d’opportunités. Il fait suite à un audit réalisé en 2023, qui a donné lieu à un avis favorable sans point de vigilance de la commission Égalité. 
La candidature de l’Arcom aux labels "Diversité" et "Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" avait été initiée en 2023. Elle prolonge les démarches précédemment engagées par les institutions dont l’Arcom est l’héritière. Le Conseil supérieur de l’audiovisuel avait été labellisé "Diversité" dès 2012, puis "Égalité" à partir de 2017. 

Le label "Diversité" a été attribué à l’Arcom en septembre 2024. Le label "Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes", obtenu en novembre 2025, vient compléter cette reconnaissance. L’audit mené par Afnor a reposé sur l’analyse de processus internes, sur des indicateurs chiffrés et sur une série d’entretiens. Il a également pris en compte l’action de l’Autorité dans le cadre de ses missions vis-à-vis des éditeurs et du public. Une évaluation de mi-parcours est prévue pour septembre 2026.

L’attribution de ce label s’inscrit dans une démarche continue portée par l’ensemble des agents et agentes de l’Arcom. Ce travail a impliqué les équipes RH, les instances représentatives du personnel, la direction et le collège de l’Autorité. L’égalité professionnelle femmes/hommes est conçue comme un axe structurant de l’identité institutionnelle de l’Arcom, qui entend maintenir un haut niveau d’exigence dans la durée.

L'audio est un secteur riche en opportunités de carrière pour les femmes, qu’elles soient ingénieurs du son, intégrateurs, consultantes ou chefs d’entreprise. Sauf qu’elles n’en ont pas toujours pleinement conscience. Networking, conseils de pairs et d’experts, webinaires… Pour cette deuxième édition qui s’est tenue en mars dernier à l’occasion de la journée des droits de la Femme, Shure a réuni quatre ingénieures du son de haut niveau venues discuter en live des défis, des opportunités et de l'avenir de la prise de son dans le milieu du cinéma et du broadcast, aux côtés de Christine Schyvinck, Présidente et CEO de Shure

"Shure ne pourrait aujourd’hui être considérée comme un leader mondial de la technologie audio sans les efforts de son ancienne présidente, Rose Shure, et de sa présidente actuelle, Christine Schyvinck, elle-même ingénieure de formation. Il y a peu d'entreprises – en particulier dans le secteur de la technologie – qui ont eu des femmes occupant un tel rôle pendant 28 années consécutives. Et Shure entend bien poursuivre cet héritage, que ce soit en prenant part aux actions de l’AVIXA Women's Council, en dispensant des formations à travers le Shure Audio Institute, ou en favorisant le partage d’expertise et d’expériences professionnelles".

Cet index est calculé suivant une méthodologie imposée sur cinq indicateurs : écart de rémunération entre les femmes et les hommes à poste égal et âge comparable, nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles de salaires.

En 2022, le groupe maintient sa note quasi-maximale à l’index de l’égalité professionnelle, en obtenant à nouveau le score de 99 points sur 100. Si le groupe atteint la note maximale sur tous les autres indicateurs, il reçoit 39/40 sur le premier, en raison à nouveau d’écarts de salaires favorables aux femmes.
En cohérence avec les valeurs qu’il défend en 21 langues et sur les 5 continents, sur ses antennes comme sur les environnements numériques, France Médias Monde poursuit, en interne, une politique de ressources humaines très volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce résultat en 2022 illustre la mobilisation du groupe et l’engage à maintenir ses efforts dans ce domaine.

Le groupe NRJ est d’ores et déjà engagé dans l’égalité femmes-hommes : égalité de traitement dans les processus de recrutement, offres d’emploi non genrées, attention portée au traitement équitable des femmes dans leurs carrières, signature de la charte pour la parité, lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes et formations en la matière, etc. L’index de parité qui affiche en au titre de l’année 2021 des notes de 94/100 sur l’UES Boileau et de 93/100 sur l’UES Régions, témoigne de cet engagement du groupe.

Le programme Women@NRJ_Group se déploiera en deux volets. D'abord, le volet "Empowerment"pour encourager les femmes qui le souhaitent à s’affirmer et à se positionner sur des postes à plus de responsabilités et favoriser la mobilité interne. Cela se concrétise par des masterclass d’échanges avec des femmes aux parcours inspirants, la dynamique d’un réseau interne pour faciliter les échanges et la communication d’initiatives marché auprès des collaborateurs. Ensuite, "Femmes de talents" pour rendre visible les métiers dits "techniques" (animation, production, ingénierie, etc.) auprès des femmes. Ce volet se matérialisera par des interventions auprès des  étudiants au sein des écoles spécialisées et de collaborations avec des réseaux de femmes issues de ces métiers.

Aujourd’hui, les chiffres de l’emploi dans le secteur des médias témoignent toujours d’un retard important en termes de parité comme l’illustre l’étude conduite par Audiens et l’association PFDM réalisée à partir de l’activité des employeurs de la production audiovisuelle, cinématographique et de films d’animation, de la post-production, de la télédiffusion, de la radiodiffusion et de la presse.

En 2021, 127 890 femmes occupent un emploi dans les médias, ce qui représente 44% de l’ensemble des salariés. En 2010, elles étaient 102 900 et représentaient alors 42% de l’ensemble des salariés soit une évolution de + 24% sur la période considérée.
Les femmes représentent 47.8 % des emplois permanents et 41.5% des emplois intermittents dans les médias en 2021, soit respectivement + 0.3 et + 3.5 points par rapport à 2010. Elles sont majoritaires en nombre dans les secteurs de la presse, de la production audiovisuelle et de la production cinématographique.

Si le salaire moyen par femme a augmenté plus rapidement que celui des hommes depuis 2010, les femmes demeurent globalement moins rémunérées dans les médias en France. En effet, alors qu’elles constituent 44% des effectifs, elles ne représentent que 41% de la masse salariale. Les résultats de l’étude mettent également en évidence une précarité plus importante des femmes face à l’emploi. Ainsi, les femmes sont majoritaires parmi les permanents dans les contrats courts (51.8% des CDD) et minoritaires dans les CDI (46.7%). Par ailleurs, le recours au temps partiel s’avère plus élevé chez les femmes (18%) que chez les hommes (10%).
Dans les postes à responsabilité, les femmes sont toujours minoritaires. En effet, elles ne représentent que 23.1% des chefs d’entreprises et 47.6% des cadres permanents en 2021. En revanche, elles représentent 61% des effectifs chez les employés administratifs

La production audiovisuelle est le secteur le plus pourvoyeur d’emploi dans les médias puisqu’il représente 130 000 personnes soit 44.8% de la population étudiée, dont 16% de permanents et 84% d’intermittents et pigistes. Les constats en matière de parité y apparaissent similaires à l’ensemble de la population étudiée. Ainsi, les femmes représentent 43.2% des effectifs de la production audiovisuelle mais 41.5% du total des salaires versés en 2021 (malgré une progression de 3.7 points par rapport à 2010). Elles connaissent également des problématiques de précarité face à l’emploi ; la part des femmes ayant au moins 50% de temps partiel étant par exemple supérieure à celle des hommes (11% vs. 7%). C’est dans la tranche d’âge des 30-39 ans que la part des femmes a le plus progressé entre 2010 et 2021 (+ 6.7 points), un espoir de changement qui pourrait s’intensifier grâce à la formation...

L'étude complète est ICI.

Radio Kerne a décidé de proposer à ses salariées un congé menstruel. Les personnes qui en éprouvent le besoin peuvent désormais profiter d’une journée de congé mensuelle pour règles douloureuses. Ce congé est offert par l’association sans qu’aucun justificatif médical ne leur soit demandé. "Le sujet des règles douloureuses reste encore tabou dans notre société, il paraît pourtant évident qu’une personne souffrant ne sera pas en capacité d’assurer ses missions avec la même aisance. Doit-on pour autant consulter un médecin chaque mois ? Doit-on souffrir en silence sur son lieu de travail ? Doit-on piocher dans ses congés annuels ?" s'interroge la radio.

Toujours dans un esprit de lutte contre les inégalités, l’association met en place un congé d’accueil d’un enfant pour le deuxième parent. La loi française donne aujourd’hui 16 semaines pour un congé maternité. Le second parent (père ou deuxième mère) ne bénéficie que de 28 jours. Radio Kerne estime que le rôle du second parent est tout aussi important dans l’accueil d’un enfant, que ce soit une naissance ou une adoption. C’est pour cela que l’association a décidé d’étendre ce congé en y ajoutant une semaine avant la naissance (ou date d’accueil) et quatre semaines après. "Ces avancées sont importantes pour notre association, elles suivent une ligne directrice engagée de l’association pour la lutte contre les discriminations, l’égalité femmes/hommes, la lutte pour les droits LGBT+. Elles prouvent également que rien n'est impossible" assure Radio Kerne.

Les certifications EDGE sont valables deux ans et comportent trois niveaux : ASSESS, MOVE et LEAD. La RTS a obtenu le premier niveau en 2020. Le niveau 2 de certification a été remporté grâce aux progrès réalisés depuis en matière d’égalité des genres et d’équilibre entre vie privée et professionnelle. Citons l’augmentation de la représentation des femmes au sein du personnel encadrant (de 17% en 2019 à 43% fin 2021 au sein du Conseil de direction notamment), la prolongation du congé paternité de 2 à 4 semaines, l’allongement du congé maternité de 16 à 18 semaines, la mise en place d’une politique de télétravail, d’un programme de retour progressif après absences familiales ou encore de politiques d’embauche et de rémunérations non discriminantes.

La RTS s’est dotée d’un nouveau plan d’action 2022/2023 mettant un accent particulier sur l’égalité salariale (1% d’écart actuellement à la RTS), la représentation des femmes au sein du personnel encadrant et la formation au recrutement inclusif et notamment aux biais inconscients. "Je suis particulièrement heureux de cette nouvelle certification qui reconnaît que nos efforts vont dans le bon sens et que la RTS est une entreprise toujours plus égalitaire et inclusive", se réjouit le directeur de la RTS, Pascal Crittin.

Membre du #ParentalAct depuis 2020, l’entreprise TDF est mobilisée pour accompagner ses collaborateurs dans leur vie de parents. Diverses mesures telles que l’allongement du congé maternité de quatre semaines, l’aménagement du temps de travail pour les collaboratrices enceintes et un congé parentalité supplémentaire d’un mois, rémunéré à 50%, pour le deuxième parent, sont par exemple possibles. 

Prônant l’équité en termes d’évolution de carrière et de salaire, l’entreprise mène des actions concrètes : TDF alloue chaque année un budget spécifique pour compenser les éventuels écarts de rémunération dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
L’entreprise agit également pour féminiser les métiers où les femmes sont peu représentées. Pour cela, un partenariat est mené avec des associations, comme Elles Bougent, et auprès des écoles et universités, pour augmenter les vocations féminines dans les métiers majoritairement occupés par des hommes.

L’entreprise s’attache à sensibiliser l’ensemble des salariés sur la question de l’égalité professionnelle pour lutter contre les discriminations et les stéréotypes. Du 7 au 11 mars 2022, une semaine dédiée à l’égalité professionnelle et à la parentalité est organisée au sein de l’entreprise. A cette occasion, les collaboratrices volontaires jouent le jeu du selfie pour une campagne dédiée sur les réseaux sociaux, sur les comptes de l’entreprise. Durant la semaine, des conférences en ligne sur le thème de la parentalité et des collectes solidaires de vêtements pour les familles monoparentales sont également organisées.

Radio France atteint un résultat en 2021 de 98/100, soit une augmentation de 5 points par rapport à l’Index 2020 (93/100). Plusieurs critères sont notés :  l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes à poste égal et âge comparable (38/40), l'écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (20/20),  l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (15/15), le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation ou d’une promotion dans l’année de leur retour de congé de maternité (15/15) et le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (10/10)...

Le programme "Égalité 360°", lancé en janvier 2021, comprend plus de 60 mesures ayant vocation à permettre une meilleure représentation de la diversité de la société française, tant sur les antennes de Radio France que dans sa politique de ressources humaines, à horizon 2023. 

Pour Sibyle Veil, Présidente-directrice générale de Radio France : "La détermination dont fait preuve Radio France pour l’égalité entre les femmes et les hommes aboutit à des résultats concrets et une progression rapide. C’est le reflet d’un engagement collectif de nos équipes au quotidien. Nous poursuivons nos efforts avec le même volontarisme pour l’avenir. Avec l’objectif d’assurer de la diversité sous toutes ses formes sur nos antennes comme dans notre organisation."

Cet index est calculé suivant une méthodologie imposée sur cinq indicateurs : écart de rémunération entre les femmes et les hommes à poste égal et âge comparable, nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles de salaires.

Depuis plusieurs années, et notamment dans le cadre de son accord d’entreprise conclu en 2015, France Médias Monde poursuit une politique volontariste de gestion des ressources humaines en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Son résultat 2020 illustre l’engagement du groupe qui atteignait déjà une note quasi-maximale depuis la création de l’index à l’égalité Femmes-Hommes, et l’engage à maintenir ses efforts dans ce domaine. Son attention sur l’égalité des salaires et les évolutions de carrière s’inscrit en cohérence avec la mobilisation de ses médias pour la juste représentation des femmes sur leurs antennes.

L’étude porte sur dix services radiophoniques : les radios de la RTBF et les radios privées en réseau à couverture communautaire et urbaine. Elle porte sur 4 dates réparties en mai et juin 2019, aux heures de grande audience radiophonique (6h–10h en semaine et 10h–14h le week-end).  2 555 spots publicitaires ont été écoutés. 514 communications commerciales (hors rediffusions) ont été encodées. Cela représente un total de 1009 intervenants.
59.05% des intervenants des communications commerciales sont des hommes et 40.95% sont des femmes. Les femmes sont donc sous-représentées dans la communication commerciale par rapport à la réalité sociale (51% dans la population belge). Il s’agit par ailleurs d’un écart plus marqué que celui mis en exergue dans le baromètre 2017 de la communication commerciale en télévision. On y dénombrait 52.58% d’hommes et 47.42% de femmes.

S’il y a des différences quantitatives, ce sont surtout d’importantes différences qualitatives qui s’opèrent dans la représentation des hommes et des femmes, à l’instar de ce que nous avions déjà observé en télévision. Ces différences apparaissent dans les actions ou occupations attribuées aux intervenants masculins et féminins, dans les rôles narratifs qu’ils occupent (narrateur, interprète d’un slogan…), dans les champs lexicaux auxquels ils sont associés, dans les registres de voix qu’ils endossent (voix chaleureuse, solennelle, liée au stress ou à l’émotion, …), dans les types de produits auxquels ils sont associés ou encore dans la manière qu’ils ont d’assumer des rôles parentaux. Enfin, non seulement les femmes sont plus largement associées à des stéréotypes de genre que les hommes, mais en outre les stéréotypes féminins tendent souvent (mais pas systématiquement) à être moins valorisants que les stéréotypes masculins. Ils enferment les femmes dans un spectre de représentations plus limité et moins inspirant que celui des hommes.

On voit que la publicité tend aujourd’hui encore à assigner des rôles différents aux personnages selon qu’il s’agit d’hommes ou de femmes. Les communications commerciales visant à défier et transgresser ces représentations stéréotypées existent mais elles sont encore peu nombreuses.  
Pour Camille Laville, Chargée de recherches au CSA, "il apparaît essentiel que le monde publicitaire prenne davantage conscience des représentations qu’il diffuse et surtout du rôle qu’il joue auprès du public. En effet, comme nous l’avions déjà indiqué en 2017, la publicité ne se limite pas à influer sur les habitudes de consommation, elle contribue aussi à façonner l’image du monde qui nous entoure. La publicité possède donc une responsabilité sociale et un rôle à jouer dans l’évolution de la société".
Plusieurs initiatives existent déjà à l’échelle nationale et internationale qui se fondent sur ce pouvoir de la publicité pour forger de nouvelles représentations dans la société. Les résultats du présent Baromètre montrent toutefois que des progrès restent à faire et qu’il convient de consolider ces initiatives.

Les femmes représentent 36.26% des intervenants recensés au sein des programmes des matinales radiophoniques, les hommes 63.69%, les personnes transgenres, travesties ou à l’identité/expression non-binaire 0.05% (hors groupes mixtes). Les femmes sont dès lors sous-représentées par rapport à la réalité sociale. Cette sous-représentation des femmes est un constat formulé dans tous les baromètres. À titre de comparaison, le dernier baromètre des services télévisuels (2017) recensait 34.33% de femmes.
Lorsqu’on analyse la proportion de femmes et d’hommes dans les différentes séquences qui composent les émissions on voit que les séquences qui laissent le plus de place aux femmes sont les interactions avec les auditeurs (interactions indirectes – c’est-à-dire via les réseaux sociaux ou messageries – 55.40% et les interactions directes 43.45%), les habillages d’antenne tels que les voix de jingles (43.93%), les titres, flashs infos (42.12%), les infos insolites (40.67%), les infos service  (40.37%) et les jeux concours (38.13 %).  
En revanche, les séquences qui laissent le moins de place aux femmes sont l’entretien (26.01%), les « chroniques relatives à l’actualité (25.09%), le documentaire (23.30%) ou encore les chroniques ou capsules humoristiques (25.38%), pour reprendre les séquences les plus fréquentes.

À une exception près tous les rôles médiatiques sont majoritairement masculins. Les femmes sont en effet plus nombreuses que les hommes au sein d’une seule catégorie de rôle médiatique : celui de candidat à un jeu (55.21%).  Les deux rôles médiatiques dans lesquels les femmes sont les moins nombreuses comparativement aux hommes sont ceux d’invité.e politique (21.76%) et d’expert (26.03%). En revanche, dans le rôle discursif de vox populi on recense une proportion plus élevée d’intervenantes féminines (42.38%). Ainsi, les femmes sont moins sollicitées pour leur discours critique, leur savoir que pour leur expérience personnelle, leur témoignage ou leur avis censé refléter la parole du "citoyen ordinaire". S’agissant du rôle d’expert, on relèvera néanmoins que les femmes sont un peu plus nombreuses en radio (26.03%) qu’en télévision (20.56% dans le baromètre 2017) dans ce rôle. C’est l’inverse pour le rôle de journaliste/animateur/chroniqueur : on recense 38.29% de femmes en radio, pour 43.25% dans le Baromètre 2017 des services télévisuels.

Pour Karim Ibourki, Président du CSA, "il faut désormais s’engager très concrètement dans la voie du changement pour redresser ces tendances de fond qui traversent l’espace des représentations médiatiques. En outre, dans la mesure où la sensibilisation et la dynamique d’émulation ne semblent pas suffire à converger vers d’autres modes de représentation et à engranger des changements vraiment structurels, il convient selon le CSA de se poser la question des initiatives plus contraignantes et recourant à la voie législative et réglementaire". Dans ce contexte, le CSA adresse des recommandations aux éditeurs de services de médias audiovisuels mais aussi aux pouvoirs publics. Par exemple encourager les pouvoirs publics à définir des objectifs concrets quantitatifs et qualitatifs dans la législation en matière d’égalité des genres et de diversité à l’écran ou à l’antenne pour les éditeurs de services de médias audiovisuels, à tout le moins pour tous ceux qui bénéficient d’un financement public...
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